完善劳动争议时效制度的思考
作者： 发布日期：2015-04-16

我国《劳动法》第82条规定的60日期限的性质及劳动争议诉讼时效等问题一直在理论界和实务界存在较大争议，在司法实践中执法标准亦不统一。由于该问题的解决直接关系到劳动者合法权益的保护及社会的安定和谐，因此应在立法中加以明确。现就劳动争议时效的有关问题作如下探讨。

《劳动法》第82条规定的60日期限的性质

《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。对于该条款中所涉及的“60日”的性质，目前存在以下四种观点：

第一种观点认为相当于诉讼时效。理由是：根据最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]4号）第3条的规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，做出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”因此，可以将60日期限理解为诉讼时效。对于劳动争议仲裁委认定当事人已超过60日申诉期限，当事人对此不服向法院起诉的，应根据特别法优于普通法的原则，适用《劳动法》的60日诉讼时效，而不能适用《民法通则》的2年诉讼时效。

第二种观点认为60日期限仅为仲裁时效，而非诉讼时效。理由是：我国《劳动法》没有对劳动争议案件的诉讼时效作出规定，当事人申请仲裁的60日期限是针对仲裁程序规定的，故只适用于仲裁程序，法院审理劳动争议案件应知用民事诉讼时效。

第三种观点认为应除斥期间。理由是：《劳动法》对于60日的规定明确使用了“仲裁期限”这一用语，而未使用“仲裁时效”这一术语。在法律上时效与期限的性质和效力是不同的。超过时效并不能消灭当事人程序意义上的诉权，但实华体意义上的诉权无法得到国家具有强制力的法律保护；而期限主要是法律为当事人行政诉讼权利规定的一个时间，超过该期限，当事人就不能行使该权利，消灭了其在程序意义上的诉权。由于《劳动法》将60日期限明确界定为申请仲裁的时限，即从程序上丧失了请求仲裁保护的权利，劳动争议仲裁委不会受理或驳回其申请。该观点认为，《劳动法》未规定“60日期限”在诉讼中的效力及超过该期限会在诉讼中以该期限作为对当事人权利进行保护的限制，而应当适用《民法通则》关于诉讼时效的规定。

第四种观点认为《劳动法》第82条实为程序性规定，“60日”的性质应为程序法上之期间，其效力对超过60日期间者，丧失要求仲裁保护的程序性权利。理由是：其一，从该条款内容上分析，指的是提出仲裁申请的期限限制，正符合与事诉讼法学中关于期间是指“人民法院和当事人及其他诉讼参与人进行或完成某项诉讼行为所必须遵守的期限”这一概念。虽然仲裁并非民事诉讼，但其作为一种准司法行为，其性质与民事诉讼关无区别；其二，《劳动法》作为一门特殊的部门法，既包括了实体性规范，也包括了诸如仲裁程序、诉讼程序之类的程序性规范，《劳动法》第82条自然应属于程序性规范，因此将劳动争议申请仲裁期间理解为程序性期间，符合立法体第解释；其三，此种理解符合劳动争议仲裁制度设立的初衷。劳动争议解决机制与其他纠纷解决机制相对比，最大的特殊性就在于其应具备及时性原则，设立劳动争议仲裁制度，其初衷即是为了减化程序，使简单的劳动争议案件在仲裁阶段得以及时消化，并起到分流争议案件、缓解法院工作压力的作用。为此，与诉讼程序相比，仲裁程序在制度设计上存在简化现象，例如仲裁审理期限一般只有60日等。与此种简化的程序相适应，适合仲裁审理的案件也应该是相对简单的案件，复杂的案件应及时进入诉讼程序。该观点认为，对超过申请仲裁期间者仅丧失申请仲裁的权利，并未丧失诉讼的权利与实体权利，即只要经过仲裁程序，不论该程序是否尽到了实体审查任务，均可因此获得向法院请求实体审理的权利。

上述第二、三、四种观点的目的都旨在加强劳动者合法权益的保护，笔者认为第四种观点更具有合理性，既体现了劳动争议需要及时保护劳动者权利的特性，又未对劳动争议当事人的实体权利进行不合理的限制。

劳动争议诉讼时效制度的完善

在采纳申请仲裁期间为程序意义上之期间的观点后，则必然涉及劳动争议纠纷进入诉讼阶段后的诉讼时效问题。我国法律目前尚未对劳动争议纠纷的诉讼时效作出特别规定，由于劳动争议纠纷较之一般民事纠纷具有特殊性，因而劳动争议诉讼时效应当在立法中予以明确。下面就劳动争议诉讼时效期间的确定等三方面问题作如下探讨。

诉讼时效期间的确定

所谓时效是指一定事实状态在法定期间持续存在，从而产生与该事实状态相适应的法律效力的法律制度。设置时效制度有三方面作用：稳定法律秩序，促使权利人行使权利，避免证据灭失。从时效制度设立的目的及劳动法律应对作为弱势群体的劳动者予以充分保护的特点出发，笔者认为，劳动争议诉讼时效期间应当确定为1年。诉讼时效期间的起算，应从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果侵害行为为连续状态，诉讼时效期间的起算应从侵害行为终了之日计算。

诉讼时效的中止和中断

建立诉讼时效中止和中断制度的目的，是为了保证权利人遇有阻碍权行使的特殊事由仍然有行使权利的必要时间。这样，即使遇有权利人主观意志以外的原因而使其暂时不能行使权利时，亦有补救的机会。劳动争议诉讼时效中止和中断制度的建立将有利于消除用人单位故意拖延时间而不履行义务的行为，有利于劳动者行使权利。

劳动争议诉讼时效中止的事由，应包含两方面内容：其一，不可抗力，是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如战争、地震、火山爆发等天灾人祸；其二，其他障碍。根据最高院《关于贯彻执行<民法通则>若干问题的意见》（1988年1月26日最高人民法院审判委员会讨论通过）第172条规定及通说，下列事由可视为“其他障碍”：权利人死亡，尚未确实继承人；利益人为无民事行为能力人或限制民事行为能力人而又无法定代理人；法定代理人死亡、丧失代理权或丧失民事行为能力的；当事人因受暴力、威胁或者其他非法人身限制而不能主张权利的。

关于发生时效中止的时间，应与我国《民法通则》的规定相一致，即法定事由只有发生在诉讼期间的最后6个月内，才能引起诉讼时效中止的效力。法定鬲发生在最后6个月之间而延续到最后6个月之内的，诉讼时效的中止也从诉讼时效期间的最后6个月开始。

劳动争议诉讼时效中断的事由，应包含四方面内容：

其一，通过法定程序行使请求权，如申请仲裁、提起诉讼。

其二，当事人一方提出请求，是指权利人向义务人明确提出要求履行义务的主张，该请求专项指诉讼外的请求，不包括诉讼上的请求。权利人向企业的上级行政主管机关提出保护权利的请求或当事人向劳动争议调解委申请调解，也是主张权利的一种表现，应当视为诉讼时效中断。

其三，义务人同意履行义务，是指义务人通过一定的方式向权利人作出愿意履行义务的意思表示，这意味着对权利人权利存在的认可。该认可行为，使当事人之间的权利义务关系得以明确、稳定，因而诉讼时效中断。

其四，当事人达成和解。争议双方达成和解，应视为新的法律关系成立，只有当债务人到期不履行和解协议时，才开始诉讼时效的计算。

举证责任的分配

如果劳动争议的诉讼时效期间确定为1年，并且存在中止中断的事由，那么在司法实践中即存在对于相关事实的举证责任分配问题。我国民事诉讼中分配举证责任的标准是：凡主张权利或法律关系存在的当事人，只需对产生权利或法律关系的特别要件事实负证明责任，阻碍权利或法律关系发生的事实则作为一般要件事实，由否权利或法律关系存在的双方当事人负证明责任；凡主张已发生的权利或法律关系变更或消灭的当事人，只需就存在变更或消灭的特别要件事实负证明责任，一般要件事实的存在由否认变更或消灭的对方当事人负证明责任。对于按此标准不能获得公正分配结果的当少数例外情形实行证明责任的倒置。

由于劳动争议案件诉讼主体的相对特殊性，即在管理与被管理方面劳动者处于从属地位，并且用人单位在行使管理权过程中形成的资料，如考勤记录、工资表、奖惩记录等均由用人单位掌控，因而在劳动者作为原告的案件中可以适用举证责任倒置，这也将对用人单位规范内部管理起到积极的促进作用。最高院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》第6条规定因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者荼年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。笔者认为，在此基础上应进一步扩大适用举证责任倒置的范围。

在法律没有具体规定，无法确定举证责任承担时，法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。当事人的举证能力主要应考虑：双方当事人距离证据远近、接近证据的难易以及收集证据能力的强弱等因素。在司法实践中，举证责任由谁承担，应根据 具体案件的具体情况进行确认，在劳动者因非主观原因不能举证，而证明案件事实所必需的证据又由用人单位所控制或其能提供的，应适用举证责任倒置；否则，即应适用我国民事诉讼法“谁主张，谁举证”的一般原则。