解除劳动关系不赔偿案例分析：张某与北京某某控股（集团）有限公司第五客运分公司劳动争议案
作者：惠诚律师
发布日期：2016-10-08
【基本案情】
原告：张某，男。
被告：北京某某控股（集团）有限公司第五客运分公司，住所地北京市朝阳区朝阳门外小庄。
负责人周某某，经理。
张某起诉称：张某于2004年5月10日入职第五客运分公司，担任乘务员，月薪5000元，2012年2月1日签订最后一份劳动合同，合同期限至2017年1月31日。后因张某头发较长，第五客运分公司领导不让张楠上班，故张某一直未上班，直至2014年10月25日第五客运分公司无故将张某辞退。因此，张某要求：请求法院判令第五客运分公司支付张某企业年金5万元（估算）；判令第五客运分公司支付张某解除劳动关系的赔偿金10万元（估算）；判令第五客运分公司支付张某2004年5月至2005年7月医疗保险补偿金1000元（估算）；判令第五客运分公司支付张某加班费1万元（估算）。
第五客运分公司答辩称：张某严重违反企业规章制度，未履行任何请假手续累计旷工11天，违反了公司及法律的相关规定，公司依法与其解除劳动关系。张某要求支付企业年金，不符合文件规定的支付条件，其亦未提供加班的相关证据。因此，第五客运分公司不同意张某的诉讼请求。
【法院审判】
经审理查明：张某、第五客运分公司双方于2005年8月1日签订书面劳动合同，张某在第五客运分公司担任乘务员；该合同到期后，双方于2012年2月1日续订《劳动合同书》，约定：本合同为5年，期限至2017年1月31日终止；根据工作需要，担任售票员工作，执行综合工时制度；合同中列明制度规定为《劳动合同管理实施细则》。张某最后工作至2014年8月31日，自2014年9月1日开始未再到岗工作。
张某称自2014年9月1日未上班是因为领导对其留有长发有意见，领导要求其剪头发，但其明确表示不同意，故领导不允许其再继续工作。第五客运分公司对张某所述不予认可，表示领导从未提出不允许张某上班，张某就其上述主张未提供相关证据。2014年10月27日，第五客运分公司以张某连续旷工达到3天，严重违反管理细则中第二十八条的连续旷工达到3日、累计旷工达到5日属于严重违纪、可以解除劳动合同的规定，与张某解除了劳动关系。张某在仲裁时表示未见过管理细则，但认可知道公司有关于旷工3日可以解除劳动合同的制度规定。
张某主张的企业年金、加班工资均系估算，未提供相关证据予以佐证。第五客运分公司表示根据《企业年金试行办法》、《企业年金基金管理试行办法》、《北京某某控股（集团）有限公司年金方案》等相关规定：参加人离职并且参加新公司企业年金，经公司确认后，并且新公司企业年金可接受转入，可将个人账户中积累的并且已经归属的权益转移到新公司的企业年金中。张某不符合支付条件。
张某向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委作出京朝劳仲字（2015）第00413号裁决书，驳回张某的申请请求。张某不服该裁决，诉至法院。
法院判决认定：张某称公司领导对其留有长发有意见，不允许其上班，第五客运分公司对此予以否认，张某就此未提供相关证据予以佐证。双方签订的劳动合同中已明确约定《劳动合同管理实施细则》为制度规定，且张某在仲裁时明确表示知晓旷工3日会导致解除劳动关系的后果，故第五客运分公司依据该规定与张某解除劳动关系应属于合法解除，张某要求支付解除劳动关系赔偿金的请求法院不予支持。张某要求支付企业年金、加班工资，但不符合《企业年金试行办法》、《企业年金基金管理试行办法》、《北京某某控股（集团）有限公司年金方案》等相关规定，张某亦未就存在加班事实提供相关证据，故该请求法院不予支持。关于张某主张的支付医疗保险补偿费用的请求，不属于法院受案范围，该请求法院不予处理。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：驳回张某的诉讼请求。
【律师评析】
法院最终支持了用人单位（第五客运分公司）依据其《劳动合同管理实施细则》解除与劳动者（张某）的劳动关系并且不需要支付解除劳动关系赔偿金。现就本案作如下分析。
一、规章制度约束劳动者的前提条件
本案中，用人单位采取在劳动合同中约定《劳动合同管理实施细则》为制度规定的方式，将该规章制度纳入到劳动关系之中，从而约束用人单位和劳动者。需要指出的是，除了纳入劳动合同，单位还应当要求劳动者在将规章制度上签字并写明“知道并认可此规章制度，承诺受此规章制度约束。”
二、规章制度的内容应当合理合法
规章制度中关于用人单位有权解除劳动关系的情形应当符合《劳动合同法》的精神，特别是下面两个条文：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
举例分析：1、若用人单位主张劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，应当在规章制度中明确不同岗位的录用条件是什么。2、若用人单位主张劳动者不能胜任工作，应当在规章制度中明确业绩考评标准，并且给予劳动者培训或者调整工作岗位的机会，仍不能胜任工作的，方可解除劳动关系。
三、用人单位对劳动者的要求不能过分苛刻
本案判决书中载明：“张某（劳动者）称公司领导对其留有长发有意见，不允许其上班，第五客运分公司对此予以否认，张某就此未提供相关证据予以佐证。”说明法院没有将“长发”问题纳入到裁判考虑的范围之内。若张某（劳动者）有证据足以证明其不去上班是由于“长发”，无论“不许留长发”是否载入规章制度，其都可以主张单位违法解除劳动合同。因为张某作为乘务员，只要将长发盘起就不会影响正常的工作，第五客运分公司领导以“头发长”为由不让其上班，不符合生活常识和劳动法的精神，属于变相违法解除劳动合同。