是否旷工引纠纷：王某与北京某某科技发展有限公司劳动争议案例分析
作者：惠诚
发布日期：2016-10-24
【基本案情】
上诉人（原审原告）王某。
上诉人（原审被告）北京某某科技发展有限公司。
法定代表人李某某，董事长。
上诉人王某、北京某某科技发展有限公司（以下简称科技发展公司）劳动争议一案，均不服北京市海淀区人民法院民事判决，提起上诉。
王某在一审法院起诉称：我于2003年10月入职科技发展公司，担任培训组经理，劳动合同终止时间为2015年8月31日。2013年5月17日科技发展公司无故单方解除劳动合同，并拖欠我2013年3月26日至2013年6月3日期间的工资16800元，此外科技发展公司未按照相关法律规定安排我休带薪年休假。现我不服仲裁裁决，请求法院判令科技发展公司支付我：1、违法解除劳动合同赔偿金152000元；2、2013年3月26日至2013年6月3日工资16800元及25%经济补偿金2625元；3、2011年5月18日至2013年5月17日未休年假工资10298.85元；4、本案诉讼费由科技发展公司承担。
科技发展公司在一审法院答辩称：我公司解除合同是因为王某旷工，是合法解除。我公司同意按照仲裁裁决支付王某未休年休假工资及2013年3月26日至2013年5月17日期间的工资，王某是2012年9月1日入职我公司，此前的年假王某无权向我公司主张。2012年9月1日至2013年期间，王某已经休了3天年假，超过一年的年假已经超过仲裁时效。综上，我公司同意仲裁裁决结果，不同意王某的诉讼请求。
【法院审判】
一审法院审理查明：王某与科技发展公司签订期限自2012年9月1日至2015年8月31日的劳动合同，约定王某担任电信事业部部门培训组经理；该合同中另约定“乙方（王某）连续旷工达3日，一月内累计旷工3次，一年累计旷工40小时或累计旷工7次”，甲方（科技发展公司）有权解除劳动合同而无需支付补偿金。2012年8月31日，某互联网安全系统（中国）有限公司为王某出具了《解除劳动合同关系的证明书》，其中载明，“本单位与员工王某签订的劳动合同，依据劳动合同的规定，于2012年8月31日解除劳动合同关系”。2012年9月1日，科技发展公司与王某签订了《工龄延续协议》，其中载明，“乙方（王某）与科技发展公司签订《劳动合同》后，乙方与某互联网安全系统（中国）有限公司于2003年12月29日开始签订的《劳动合同》的工龄计入乙方在甲方（科技发展公司）的工龄中”。双方当事人均认可王某离职前12个月的平均工资为7000元，王某主张另有600元的补贴，但就该主张，其未向法院举证证明。
2013年5月17日，科技发展公司以王某旷工为由与其解除劳动合同，《解除劳动合同通知书》（以下简称解除通知）载明，“王某先生，2013年4月考勤周期期间（3月26日至4月25日），其中3月26日、28日、4月1日、3日、8日、10日-12日、15日、19日、22日、25日-28日全天未正常到公司上班，4月7日、9日、16日、18日、23日半天未正常到公司上班。您未到公司上班，也未递交相关单据，个人也未向公司提供在客户现场的证明，……依据公司与您签订的《劳动合同书》……据此，我公司决定自2013年5月17日与您终止劳动合同……”为证明上述主张，科技发展公司向法院提交了《公司规章制度员工确认书》（以下简称确认书）、《考勤及休假管理制度》、会议签到表、考勤打卡记录、监控录像等证据予以佐证。其中，确认书中有王某本人的签字，日期为2012年9月1日，其中载明“本人已阅读并理解科技发展公司各项规章制度的全部内容”。《考勤及休假管理制度》中载明，“连续旷工3天或当月累计旷工3次，或全年旷工累计达40小时或全年旷工累计达7次，……公司有权单方面解除劳动合同……上班时间因公外出，外出公干小于1天的，经当事人上级主管确认后，方可外出，外出前需在前台《外出登记表》登记，详细记录外出时间、外出事由及返回时间等……”。会议签到表上亦有王某本人的签字，其中载明“会议内容”为“《考勤及休假管理制度》确定与学习”，该签到表中没有对应的会议日期。考勤打卡记录显示了王某在上述解除通知中列明的时间内，确实有大量没有打卡记录的情况，经法院核对，在解除通知中载明的日期中，除2013年3月28日、2013年4月26日、2013年4月27日三天，王某有下午半天的打卡记录外，其余王某无打卡记录的期间与解除通知中列明的期间一致。监控录像则记录了2013年4月19日至2013年4月28日期间，早8：00到晚9：00员工的打卡情况。王某认可上述证据中有其本人签字的真实性，但主张上述会议签到表系其入职科技发展公司之前签订。王某不认可上述考勤及休假管理制度的真实性。王某亦不认可上述考勤打卡记录及监控录像的真实性。
王某主张科技发展公司以旷工为由与其解除劳动关系系违法解除，主张其在上述解除通知中载明的期间内，虽多数期间没有打卡记录，但是根据其工作性质，其在上述期间内均系外出工作，并依照公司管理通过电子邮件向其上级主管汇报，亦填写了《外出登记表》。为证明上述主张，王某向法院提交了电子邮件、外出登记表及谈话录音等证据予以佐证。
王某向法院提交的电子邮件的后缀均为xxxxxxxxx.com.cn，邮件显示：2013年4月2日，发件人×××向all-×××发送了《任命通知》，其中载明，“任命田某先生，担任CTO，负责产品技术部、电信技术部、安全服务与培训部日常管理工作”；2013年5月17日，发件人×××再次向all-×××发送了《任命通知》，其中载明，“田某先生，因个人原因，辞去CTO职务”。2013年3月25日、2013年4月1日、2013年4月9日、2013年4月16日、2013年4月24日期间，王某（×××）每周固定向tianxx@xxxxxxxxx.com.cn发送《外出汇报》，外出汇报中记录了王某上一周和本周的部分外出情况，邮件正文均为，“领导好：附件是上周（补充）和本周的外出情况汇报，请知晓”；经法院核对，上述邮件中王某有外出记录的天数分别为3月26日（8：30至18：00外出）、3月27日（8：30至18：00外出）、3月28日（8：30至12：00外出）、4月1日（8：30至18：00外出）、4月3日（8：30至18：00外出）、4月7日（8：30至12：00外出）、4月8日（8：30至18：00外出）、4月9日（8：30至12：00外出）、4月10日（8：30至18：00外出）、4月11日（8：30至18：00外出）、4月12日（8：30至18：00外出）、4月15日（8：30至18：00外出）、4月16日（8：30至12：00外出）、4月18日（8：30至12：00外出）、4月19日（8：30至18：00外出）、4月22日（8：30至18：00外出）、4月23日（8：30至12：00外出）、4月25日（8：30至18：00外出）。就上述邮件的情况，王某当庭主张因其在公司的公共邮箱已经被销户了，故无法直接登陆邮箱核对原件，其向法院提交的电子邮件均系通过outlook软件下载到电脑本地盘上的复制件。科技发展公司不认可上述电子邮件的真实性，亦认可@xxxxxxxxx.com.cn是科技发展公司办公邮箱的后缀，认可×××是王某在公司办公时的邮箱。就田某的身份情况。王某主张田某系其在2013年3月22日至2013年5月17日期间在科技发展公司的直属领导，是该公司的CTO。科技发展公司认可田野曾经是该公司员工，担任过公司管技术的领导，是技术部门的经理，亦认可×××是田某在公司的办公邮箱，但否认田某与王某有上下级管理关系，并表示因田某已离职，田某的具体岗位情况无法向法院提交。
王某向法院提交的外出登记表均为复印件，但其上有田某的签名，外出登记表共计四张。经法院核对，上述有田某签字的外出登记表有三张与王某提交的电子邮件的内容一致。有一张外出登记表的打印部分与王某提交的电子邮件内容一致，另外手写添加了4月26日（8：30至12：00外出）、4月27日（8：30至12：00外出）、4月28日（8：30至18：00外出）三次外出情况，但上述三次外出情况中4月26日与4月27日半天的外出情况与科技发展公司自行提交的王某的电子打卡记录中记录的打卡情况能够相互印证。科技发展公司不认可上述外出登记表复印件的真实性。王某向法院提交了其称系2013年5月8日下午在田某办公室的谈话录音，其中显示其与田某有签《外出登记表》的对话，以及继续发送邮件的对话，有田某翻阅纸张的声音，其与在场的公司另一员工对话亦表示“签了”，并表示以后如果再有出去“还是发邮件”。科技发展公司主张因田某已经离职，对上述录音的真实性无法核实，亦不申请鉴定。另，经法院询问，双方当事人均表示无法联系田某到庭核实相关情况。
就王某的工资支付情况一节。双方当事人均认可王某的工资足额支付至2013年3月25日，此后科技发展公司未再向王某支付工资。王某主张在2013年5月17日科技发展公司向其送达解除通知书后，其仍在继续为科技发展公司提供劳动，但就上述主张，其未向法院举证证明。
就未休年假工资的支付情况一节。王某主张其2011年5月18日至2012年9月1日期间的年假未休，因工龄连续计算，故要求科技发展公司支付其上述期间的未休年假工资。科技发展公司则主张王某入职该公司之前的未休年假情况与该公司无关。就2012年9月1日之后的未休年假情况。双方当事人均认可王某在上述期间每年应休年假为8天。王某主张其上述期间的年假未休。科技发展公司主张上述期间王某年假已休，并提交了请假单予以佐证；该请假单中有王某的签名，但王某否认上述签名系其本人所签，科技发展公司亦认可上述签名并非王某所签。
王某以要求科技发展公司支付工资、未休年假工资、违法解除劳动合同经济赔偿金等为由向北京市劳动争议仲裁委员会提出申请，该委裁决如下：1、科技发展公司支付王某2013年1月1日至2013年5月17日未休年假工资643.68元；2、科技发展公司支付王某2013年3月26日至2013年5月17日期间工资6919.54元及25%经济补偿金1729.89元；3、驳回王某的其他申请请求。王某不服仲裁裁决，于法定期限内向法院起诉。
上述事实，有双方当事人陈述、劳动合同、工龄延续协议、京海劳仲字裁决书等证据材料在案佐证。
一审法院判决认定：王某与科技发展公司均认可王某的月工资标准为7000元。王某虽主张另有600元的补贴，但就该主张，其未向法院举证证明，故法院对其上述主张不予采信，依法认定王某的月工资标准为7000元。王某于2012年9月1日入职科技发展公司，建立劳动关系，其要求科技发展公司支付2011年5月18日至2012年8月31日期间的未休年假工资，于法无据，故法院对其上述请求，依法不予支持。
现王某与科技发展公司均认可王某2012年9月1日入职后，每年的应休年假为8天。王某主张其上述期间的年假未休。科技发展公司虽提交了请假单予以佐证，但科技发展公司亦认可其中的签名并非王某所签，王某对该请假单亦不予认可。鉴此，科技发展公司应承担举证不能的不利后果，故科技发展公司应支付王某2012年9月1日至2013年5月17日期间的未休年假工资3218元。
就解除劳动关系一节。2013年5月17日，科技发展公司以王某旷工为由与其解除劳动合同，故王某是否存在旷工，系双方需证明的关键事实。对此，科技发展公司提交了打卡考勤记录和监控录像。但王某对上述证据均不予认可，且经法院核对，在解除通知中载明的日期中，2013年3月28日、2013年4月26日、2013年4月27日三天，王某有下午半天的打卡记录，与解除通知中载明的时间亦不吻合，而科技发展公司未对此向法院作出合理解释。监控录像则仅显示了2013年4月19日至2013年4月28日期间的员工打卡情况，亦不足以证实解除劳动合同通知中载明的王某的旷工情况。
就上述解除通知中载明期间的出勤情况，王某虽不认可科技发展公司提交的考勤打卡记录的真实性，但认可其存在未打卡的情况，并主张上述未打卡期间系外出客户处，并提交了电子邮件、外出登记表、谈话录音予以佐证。其中，科技发展公司虽不认可谈话录音的真实性，但认可谈话录音中田某系科技发展的员工，且未就该录音的真实性申请鉴定。鉴此，法院采信上述谈话录音的真实性。王某提交的电子邮件、外出登记表均系复制件，科技发展公司对上述证据的真实性不予认可。对此，法院认为，上述证据虽并非原件，但：其一，就邮件与外出登记表中均涉及的科技发展公司员工田某的身份问题。王某主张田某系其在2013年3月22日至2013年5月17日期间在科技发展公司的直属领导；科技发展公司虽认可田某曾经是该公司管技术的领导，但否认田某与王某有上下级管理关系，并表示因田某已离职，田某的具体岗位情况无法向法院提交。科技发展公司作为用人单位，员工离职并不能作为不能提交该员工在单位曾任工作岗位的合理事由，故法院采信王某的主张，认定田某系王某的直属领导。
其二，科技发展公司虽不认可王某提交的电子邮件的真实性，但认可因王某离职而注销其公司邮箱的事实，亦认可@xxxxxxxxx.com.cn是科技发展公司办公邮箱的后缀，×××是王某在公司办公时的邮箱，×××是田某在公司的办公邮箱。据此，王某提交的电子邮件无法核对原件，因系科技发展公司注销王某公司邮箱所致。故因此直接否认上述电子邮件的真实性，有失公允。其三，王某提交的外出登记表虽亦导致无法核对原件，但其上有田某的签字。且该外出登记表的填写内容与领导签批的形式，符合科技发展公司自行提交的《考勤与休假管理制度》中的规定。而员工因工外出的情况登记表提交由用人单位持有，亦符合企业管理规定。其四，在王某与田某的谈话录音中，无论是发送邮件的情况，还是田某签批外出登记表的情况亦均有涉及。该谈话录音，亦佐证了上述两份复制件的真实性。综上，考虑到王某作为劳动者，持有或提交上述证据原件不具备客观条件，而上述复制件与录音证据之间均能够相互佐证，法院认为上述证据已形成证据链，达到了特殊情况下的证明标准，可以证实王某在上述电子邮件和外出登记表中载明期间内的工作情况经过了主管领导的确认批准，符合科技发展公司的考勤管理制度。经法院核对，上述证据中记载的王某外出期间，与科技发展公司提交的打卡考勤记录中王某没有打卡的期间能够相互吻合。据此，法院认定，根据现有证据，不能证明王某在解除通知中载明的期间内存在旷工的情况，科技发展公司据此与王某解除劳动关系，缺乏事实和法律依据，系违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，科技发展公司应支付王某违法解除劳动合同的经济赔偿金。又，科技发展公司与王某签订的《工龄延续协议》中载明了将王某自2003年12月29日开始签订的《劳动合同》的工龄计入在科技发展公司的工龄中，故王某计算经济赔偿金的年限，应自2003年12月29日开始起算。经法院核算，科技发展公司应支付王某违法解除劳动关系经济赔偿金133000元。
科技发展公司仅支付王某的工资至2013年3月25日，而王某向科技发展公司提供劳动至2013年5月17日，故科技发展公司应支付王某2013年3月26日至2013年5月17日期间的工资12471元。王某要求科技发展公司支付2013年5月18日至2013年6月3日期间的工资及未支付2013年3月26日至2013年6月3日工资的25%经济补偿金的请求，于法无据，法院对其上述请求，依法不予支持。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条之规定，判决：一、北京某某科技发展有限公司自本判决生效之日起七日内付王某二Ｏ一二年九月一日至二Ｏ一三年五月十七日期间未休年假工资三千二百一十八元；二、北京某某科技发展有限公司自本判决生效之日起七日内付王某二Ｏ一三年三月二十六日至二Ｏ一三年五月十七日期间的工资一万二千四百七十一元；三、北京某某科技发展有限公司自本判决生效之日起七日内付王某违法解除劳动合同经济赔偿金十三万三千元；四、驳回王某的其他诉讼请求。
王某不服一审法院判决，向本院提起上诉。其上诉理由是：科技发展公司提供的考勤打卡记录的书面材料，记载了2013年5月17日至6月3日的考勤记录。且根据《北京市工资支付规定》第三十五条的规定，一审法院认为王某主张2013年5月17日至6月3日工资及2013年3月26日至6月3日期间的经济补偿金于法无据，是严重错误的；王某主张的因科技发展公司违法解除劳动合同给王某造成的工资损失，是科技发展公司应当承担的法律责任，不应再单独走前置程序。由于科技发展公司违法解除劳动合同且未能及时给王某开具合法的离职证明，给王某寻找新工作机会造成困难和障碍，导致其至今处于无业状态。上诉请求是：科技发展公司支付拖欠的2013年5月17日至2013年6月3日的工资；拖欠的2013年3月26日至2013年6月3日的工资总额的80％的经济补偿金；支付2011年5月18日至2013年5月17日未休年假工资10298.85元；2013年6月3日至本案终结，因科技发展公司违法解除劳动合同所受工资损失，并支付应得工资收入25％赔偿费用。本案一审、二审诉讼费由科技发展公司负担。
科技发展公司亦不服一审法院判决上诉至本院。上诉请求是：撤销一审判决，依法改判科技发展公司支付王某工资6919.54元，未休年假工资643.68元。驳回王某的其他诉讼请求。上诉理由是：王某已经认可未到公司工作，存在旷工的事实；王某没有证据证明未上班期间有外出工作行为；根据《劳动合同书》及《考勤及休假管理制度》的规定，科技发展公司有权解除劳动合同。
双方当事人均对对方当事人的上诉理由不予认可，不同意对方当事人的上诉请求。
经审理查明，本院查明的事实与一审法院认定的事实一致，本院予以确认。
上述事实，有双方当事人在二审中的陈述在案佐证。
本院认为：当事人对自己的诉讼主张有责任提供证据加以证明，没有证据或者提供的证据不能证明其主张成立的，应当承担于己不利的法律后果。本案中，王某于2012年9月1日入职科技发展公司，双方当事人之间此时建立了劳动关系，王某要求科技发展公司支付在此之前的2011年5月18日至2012年8月31日期间的未休年假工资，缺乏事实依据，本院对其该项上诉请求不予支持。王某与科技发展公司均认可王某2012年9月1日入职后，每年应休年假为8天。王某主张其上述期间的年假未休。科技发展公司虽提交了请假单予以证明王某已经休年假，但科技发展公司又认可其中的签名并非王某所签，王某对该请假单不予认可。故科技发展公司应承担举证不能的不利后果。一审判决由科技发展公司应支付王某2012年9月1日至2013年5月17日期间的未休年假工资3218元是正确的。
就解除劳动关系之争议，本院进一步认为，2013年5月17日，科技发展公司以王某旷工为由与其解除劳动合同，故王某是否存在旷工，系双方需证明的关键事实。对此，科技发展公司提交了打卡考勤记录和监控录像。但王某对上述证据均不予认可，且经本院核对，在解除通知载明的日期中，2013年3月28日、2013年4月26日、2013年4月27日三天，王某有下午半天的打卡记录，与解除通知中载明的时间不能吻合，而科技发展公司未对此作出合理解释。监控录像则仅显示了2013年4月19日至2013年4月28日期间的员工打卡情况，不足以证实解除劳动合同通知中载明的王某的旷工情况。
就上述解除通知中载明期间的出勤情况，王某虽不认可科技发展公司提交的考勤打卡记录的真实性，但认可其存在未打卡的情况，并主张上述未打卡期间系外出客户处，并提交了电子邮件、外出登记表、谈话录音予以佐证。其中，科技发展公司虽不认可谈话录音的真实性，但认可谈话录音中田某系科技发展的员工，且未就该录音的真实性申请鉴定。鉴此，本院采信上述谈话录音的真实性。王某提交的电子邮件、外出登记表均系复制件，科技发展公司对上述证据的真实性不予认可。对此，本院认为，上述证据虽并非原件，但：其一，就邮件与外出登记表中均涉及的科技发展公司员工田某的身份问题。王某主张田某系其在2013年3月22日至2013年5月17日期间在科技发展公司的直属领导；科技发展公司虽认可田某曾经是该公司管技术的领导，但否认田某与王某有上下级管理关系，并表示因田某已离职，田某的具体岗位情况无法向本院提交。科技发展公司作为用人单位，员工离职并不能作为不能提交该员工在单位曾任工作岗位的合理事由，故本院采信王某的主张，认定田某系王某的直属领导。
其二，科技发展公司虽不认可王某提交的电子邮件的真实性，但认可因王某离职而注销其公司邮箱的事实，亦认可@xxxxxxxxx.com.cn是科技发展公司办公邮箱的后缀，×××是王某在公司办公时的邮箱，×××是田某在公司的办公邮箱。据此，王某提交的电子邮件无法核对原件，因系科技发展公司注销王某公司邮箱所致。故因此直接否认上述电子邮件的真实性，有失公允。其三，王某提交的外出登记表虽亦导致无法核对原件，但其上有田某的签字。且该外出登记表的填写内容与领导签批的形式，符合科技发展公司自行提交的《考勤与休假管理制度》中的规定。而员工因工外出的情况登记表提交由用人单位持有，亦符合企业管理规定。其四，在王某与田某的谈话录音中，无论是发送邮件的情况，还是田某签批外出登记表的情况亦均有涉及。该谈话录音，亦佐证了上述两份复制件的真实性。综上，考虑到王某作为劳动者，持有或提交上述证据原件不具备客观条件，而上述复制件与录音证据之间均能够相互佐证，本院认为上述证据已形成证据链，达到了特殊情况下的证明标准，可以证实王某在上述电子邮件和外出登记表中载明期间内的工作情况经过了主管领导的确认批准，符合科技发展公司的考勤管理制度。经本院核对，上述证据中记载的王某外出期间，与科技发展公司提交的打卡考勤记录中王某没有打卡的期间能够相互吻合。据此，本院认定，根据现有证据，不能证明王某在解除通知中载明的期间内存在旷工的情况，科技发展公司据此与王某解除劳动关系，缺乏事实和法律依据，系违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，科技发展公司应支付王某违法解除劳动合同的经济赔偿金。又，科技发展公司与王某签订的《工龄延续协议》中载明了将王某自2003年12月29日开始签订的《劳动合同》的工龄计入在科技发展公司的工龄中，故王某计算经济赔偿金的年限，应自2003年12月29日开始起算。经本院核算，科技发展公司应支付王某违法解除劳动关系经济赔偿金133000元。
科技发展公司支付王某的工资至2013年3月25日，而王某向科技发展公司提供劳动至2013年5月17日，故科技发展公司应支付王某2013年3月26日至2013年5月17日期间的工资12471元。王某要求科技发展公司支付2013年5月17日至2013年6月3日期间的工资及2013年3月26日至2013年6月3日工资的80%经济补偿金的请求，于法无据，法院不予支持。王某要求科技发展公司赔偿自2013年6月3日至本案终结因违法解除劳动合同导致其不能及时就业的损失及25％的赔偿费用的上诉请求，未经仲裁前置程序，且无法律依据，本院不予支持。本案双方当事人的上诉理由均不能成立，对双方当事人的上诉请求本院均不予支持。
综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费十元，由北京某某科技发展有限公司负担（于本判决生效后七日内交纳）。
二审案件受理费十元，由王某、北京某某科技发展有限公司各负担五元（均已交纳）。
本判决为终审判决。
【律师评析】
《劳动合同法》第三十九条列举了用人单位可以单方解除劳动合同的情形，其中第二项为劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，该条文系本案的主要裁判依据。用人单位以该项主张解除劳动合同的条件是劳动者违反了其知晓并确认受约束的规章制度。本案中，科技发展公司能够提交《考勤及休假管理制度》和《公司规章制度员工确认书》，这两份文件构成科技发展公司以旷工为由要求解除与王某（劳动者）劳动合同的法律基础，若没有这两份文件，则由劳动仲裁委员会或者法院根据王某旷工的次数、时长以及是否造成重大损失等因素来判断科技发展公司是否有权解除劳动合同，这就存在很大的不确定性以及法律风险。另外，鉴于《劳动合同法》第三十九条第二项中“严重违反”的表述，用人单位要注意规章制度的合理性，例如：旷工一天的处理可以是扣发工资，但不应是开除（解除劳动合同）。
本案判决书大篇幅论证了王某是否旷工的证据问题，在此不作赘述，应当指出的是：用人单位应当保留好打卡记录、外出登记并要求劳动者每月签字确认考勤情况，这些在发生争议时可以作为有力的证据。另外，发送和接收电子邮件应当使用企业邮箱。
实践中，部分用人单位不按照仲裁委或法院的要求提交证据或者说明情况，本案中的科技发展公司就拒绝说明员工田某是否为王某的直接上级领导，最终法院认为“科技发展公司作为用人单位，员工离职并不能作为不能提交该员工在单位曾任工作岗位的合理事由，故本院采信王某的主张，认定田某系王某的直属领导。”也就是说，田某对王某外出情况的确认视为科技发展公司的行为，导致旷工不成立。更为常见现象是：用人单位拒绝或者无法提供打卡记录，从而导致败诉。可见，在劳动争议解决程序中，用人单位应当持积极态度，而不是消极回避。