因旷工被辞退：温某某与广州市某某区公共汽车有限公司劳动争议案例分析
作者：惠诚
发布日期：2016-10-26
【基本案情】
上诉人（原审原告）：温某某，住广州市某某区。
被上诉人（原审被告）：广州市某某区公共汽车有限公司，住所地：广州市某某区。
法定代表人：庄某某。
上诉人温某某因劳动争议纠纷一案，不服广州市某某区人民法院民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审查明：广州市某某区公共汽车有限公司系于1996年11月4日登记成立的有限责任公司，广州市第二公共汽车公司为其股东之一。温某某于2005年7月18日入职广州市某某区公共汽车有限公司处，担任公共汽车驾驶员。2011年1月1日，双方订立了期限至2015年12月31日的劳动合同，约定温某某的工作岗位为一线驾驶员。劳动合同还约定广州市某某区公共汽车有限公司可根据经营需要，或视温某某的工作能力、工作表现及身体状况，对温某某的工作岗位、职务、报酬等事项进行变更和调整。温某某称其工资情况为基本工资1550元／月，安全奖600元，另有其他奖金、工龄工资等。广州市某某区公共汽车有限公司通过银行转账支付温某某的工资，并由温某某在工资签收表中签名领取工资。广州市某某区公共汽车有限公司提交2014年3月18日的《关于印发二汽某某片区驾驶员工资分配方案（试行）的通知》，决定将驾驶员的工资中的基本工资改由固定津贴发放。广州市某某区公共汽车有限公司还提交了工会代表大会审议通过上述工资分配方案的有关方案表及审议情况签名表等。此外，广州市某某区公共汽车有限公司提交的温某某的工资签收表显示，2014年4月起，温某某的基本工资改为固定津贴发放，金额与原基本工资相同。温某某在2014年5月的工资签收表中签名。温某某不确认广州市某某区公共汽车有限公司的工资分配方案，并认为广州市某某区公共汽车有限公司将基本工资改为固定津贴发放等于未支付温某某基本工资。
2014年7月14日，广州市某某区公共汽车有限公司在征得公司工会的意见后向温某某发出《解除劳动合同通知书》，以温某某自2014年6月3日起连续旷工，至2014年7月13日旷工天数已达33天的行为构成严重违反公司规章制度和严重违反劳动纪律，根据有关规定，决定从2014年7月14日起与温某某解除劳动合同。次日，广州市某某区公共汽车有限公司将上述处理结果告知公司工会。
关于双方争议的过程。温某某称2012年8月1日起，广州市某某区公共汽车有限公司要求全体员工换穿红色工作服上班，温某某也换穿了红色的工作服出车至2014年5月20日。2014年5月21日，温某某穿回蓝色工作服出车，当天交班后，广州市某某区公共汽车有限公司的人事副主任找到温某某，要求温某某穿回红色工作服并佩戴新的工作证上岗。温某某表示拒绝，并称当时其确实比较大声。次日，广州市某某区公共汽车有限公司与温某某就工作服与新的工作证问题进行谈话，温某某明确表示不同意穿回红色工作服与佩戴新的工作证。谈话过程中，温某某表现激动，广州市某某区公共汽车有限公司遂以温某某情绪激动不利于行车为由，安排温某某从当月23日起开始回公司接受培训教育。2014年5月27日，广州市某某区公共汽车有限公司通过线管员通知温某某在5月28日至6月1日期间休年休假。2014年6月2日，广州市某某区公共汽车有限公司车队通知温某某上班，温某某未上岗出车。次日，广州市某某区公共汽车有限公司的管理人员再次与温某某谈话，告知温某某需要回岗位上班，并表示不到岗则视为旷工，谈话中，温某某表示在2014年6月2日收到过车队上班通知，但温某某认为车队的通知无效，广州市某某区公共汽车有限公司应书面通知温某某。同年6月4月至7月3日，广州市某某区公共汽车有限公司通过邮寄的方式向温某某身份证地址寄送书面上班通知，均被退回。期间，广州市某某区公共汽车有限公司还通过信息平台向温某某发送短信，通知温某某具体的上班时间与营运车辆号牌，要求温某某到岗位上班。温某某称其有回广州市某某区公共汽车有限公司处打卡出勤，在办公室等待上班的书面通知，并经常出现在办公场所有监控的地点，以证明其正常出勤。温某某确认有多次收到广州市某某区公共汽车有限公司车队及线管发信息通知具体出车的时间，但温某某认为必须有经广州市某某区公共汽车有限公司盖章的书面通知才出车。诉讼中，广州市某某区公共汽车有限公司提交了人力资源部、工会主席及副主席与温某某的谈话录像与照片、部分排班表、邮件回执、短信发送记录及其公证件等。温某某对上述谈话录像与照片的真实性予以确认，但认为谈话内容部分不真实。
2014年8月11日，温某某向广州市某某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出了与本案起诉时的诉讼请求一致的仲裁请求。该仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决驳回温某某全部仲裁请求。温某某不服该仲裁裁决，诉至原审法院。
另查明：1.广州市某某区公共汽车有限公司提交的《关于印发员工工作服管理规定的通知》规定，全体在职员工应按规范穿着工作服，不得擅自更改工作服的样式、不得随意搭配。还规定了员工未穿着工作服的相关处理规定，该规定自2014年6月1日起实施。此外，广州市某某区公共汽车有限公司还提交了工会代表大会审议通过上述工作服管理规定审议议案表及审议情况签名表等。2.广州市某某区公共汽车有限公司2009年版的《规章制度》第十一节第三条规定，有下列情况之一者，属严重违反规章制度，可做解除劳动合同处理。其中第（十）项为“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥的”；第（十一）项为“连续旷工超过15天或一年累计旷工超过30天的”。温某某称广州市某某区公共汽车有限公司2009年直接发给上述规章制度，并称其知道和确认该规章制度的内容。3.关于温某某离职前12个月的平均工资问题。庭审中，广州市某某区公共汽车有限公司确认为5600元／月，温某某称如将停班的工资计算为平均工资，则确认为5600元／月。按照温某某、广州市某某区公共汽车有限公司在仲裁与诉讼中提交的2013年8月、10月至12月及2014年1月至6月的工资签收表核算，温某某上述期间的平均工资不超过5600元／月。4.温某某还称广州市某某区公共汽车有限公司为上班员工提供免费饭餐，但确认无额外补助。5.温某某要求广州市某某区公共汽车有限公司支付未订立劳动合同的赔偿金的诉讼请求未经仲裁前置程序。
温某某在原审诉称：从2014年4月1日开始，广州市某某区公共汽车有限公司要求所有员工更换广州二汽工卡及制服。温某某认为其是广州市某某区公共汽车有限公司的员工而拒绝更换。2014年5月21日早班下班时，公司人事部副主任和车队线管员通知温某某第二天必须穿二汽制服和戴某工卡，被温某某拒绝。2014年5月22日，温某某被公司通过GPS信息平台通知回公司谈话。广州市某某区公共汽车有限公司以温某某情绪不稳为由要求温某某停班学习，并制作通知书要求温某某签名。温某某认为与事实不符，并要求广州市某某区公共汽车有限公司将停班理由写清楚再签名，但广州市某某区公共汽车有限公司不敢照事实填写，也未表态温某某是否可以继续穿戴某某公共汽车公司的制服和工卡上线开车。温某某只好每天按时到公司报到，准点上下班，温某某的工卡有上下班打卡记录，公司的监控也可以证明。温某某每天在公司内等待公司解决停班问题。期间，6月的排班表已经没有温某某的排班记录，而6月每周配班表中个别天数可以看到有安排温某某开班，但大多数是空白而没有安排温某某开班。2014年7月15日下午3点左右，广州市某某区公共汽车有限公司何副经理带领人事部到6楼梯间监控下，对温某某单方面宣布解除劳动合同，理由是温某某从2014年6月3日至2014年7月13日旷工33天。之后，温某某仍按时每天回公司报到。因为广州二汽认为温某某阻碍其蚕食某某区公共汽车有限公司，所以广州市某某区公共汽车有限公司伪造事实称温某某旷工，从而单方面恶意解除劳动合同，并不作任何经济补偿。为维护合法权益，温某某起诉请求判令：1.广州市某某区公共汽车有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金186186元；2.广州市某某区公共汽车有限公司支付2014年4月至7月基本工资6200元；3.广州市某某区公共汽车有限公司支付2014年5月22日至2014年10月31日不合理停班工资32600元；4.广州市某某区公共汽车有限公司支付2014年5月22日至2014年7月31日饭餐费497元。诉讼中，温某某增加请求判令广州市某某区公共汽车有限公司支付未签订劳动合同的赔偿金248248元。
广州市某某区公共汽车有限公司在原审辩称：一、温某某要求支付经济补偿金186186元没有依据。劳动法规定，劳动者有遵守劳动纪律的法定义务。温某某自6月3日起，无正当理由没有到指定地点履行工作职责，连续旷工33天，按广州市某某区公共汽车有限公司规章制度，其行为已构成严重违反公司规章制度和劳动纪律，广州市某某区公共汽车有限公司根据有关规定并征询公司工会意见及把处理结果告知工会，解除温某某的劳动合同符合法律规定。另外，退一万步来讲，解除劳动合同的经济补偿是计算至解除劳动合同当月且按2倍计算，而并非温某某所称的计至2015年12月且按3倍计算。温某某的此项请求缺乏事实与法律依据。二、温某某请求支付2014年4月至7月的基本工资6200元没有事实依据。根据广州市某某区公共汽车有限公司的工资方案，驾驶员的基本工资即固定津贴，广州市某某区公共汽车有限公司已通过固定津贴的形式支付了温某某基本工资。同时，仲裁期间，温某某把2013年11月、2014年1月及2014年4-6月的工资条作为证据提交，上面清楚列明了相关工资构成。根据有关司法解释，工资构成发生变更构成劳动合同变更，实际履行远超一个月，且未违反法律规定。三、温某某请求不合理停班工资没有事实和法律依据。广州市某某区公共汽车有限公司解除劳动合同的时间为2014年7月14日，温某某请求2014年7月15日至2014年10月31日的停班工资没有依据。广州市某某区公共汽车有限公司从2012年9月起由广州二汽公司绝对控股，为国有绝对控股企业，同时全体驾驶员更换了红色工作服。至2014年5月，温某某穿着红色工作服已接近两年，但突然以该工作服不是某某公汽工作服为由开始穿回原番公款（蓝色）工作服上班，且以同样的理由拒绝签收公司所发放新版工作证，依然坚持佩戴旧版的某某公汽工作证。公司领导多次与温某某谈心及劝喻，也与其进行了解释工作。2015年5月23日，因温某某拒不穿回红色工作服及情绪异常，广州市某某区公共汽车有限公司安排温某某暂时停止营运工作，回公司参加培训教育及心理辅导，调整情绪，并从5月28日至6月1日安排其休年假。期间，支付了温某某正常工作时间的工资。2014年6月3日，广州市某某区公共汽车有限公司要求温某某恢复正常营运工作，但遭到拒绝。广州市某某区公共汽车有限公司通过电话、快递、短信及当面告知等方式进行了通知。但温某某一直没有按要求履行工作职责，未到指定地点签到、签退。由于自6月3日起，温某某并未提供正常劳动，其行为是旷工，故温某某请求赔偿无事实依据，应予驳回。另外，自2014年6月1日起，公司公布了最新工作服、工作证管理规定，明确必须穿着红色工作服和佩戴新款工作证。该规定通过职代会讨论，同时也进行了公布和告知，并非温某某所述没有表态可否继续穿原制服和工卡上线开车。故温某某未向广州市某某区公共汽车有限公司提供劳动，其请求支付工资的主张无法律依据。四、温某某请求支付饭餐福利费497元没有依据。双方劳动合同于2014年7月14日解除，温某某请求之后的福利无事实基础。广州市某某区公共汽车有限公司为在线路营运的驾驶员提供实物饮餐，但并没有提供饮餐福利费，即对参与营运的驾驶员，免费提供一餐饭，但并不代表不享受饮餐就可以享受饮餐福利费。而广州市某某区公共汽车有限公司的就餐规定非正常参加营运工作，公司不提供饮餐。温某某的此项请求无依据。综上，请求驳回温某某的请求。
【法院审判】
原审法院认为：本案属劳动争议纠纷案。温某某、广州市某某区公共汽车有限公司对双方之间的劳动关系均无异议，予以确认，双方合法权益均受法律保护。本案争议的焦点与前提是广州市某某区公共汽车有限公司于2014年7月14日解除温某某的劳动合同是否合法，应否向温某某支付赔偿金及相应的工资等。
根据上述查明的事实，双方争议肇始于工作服的着装与工作证的佩戴问题。温某某称其自2012年8月起一直穿着红色工作服上班，2014年5月21日，温某某又穿回原蓝色工作服上班，广州市某某区公共汽车有限公司知悉后要求温某某穿回红色工作服上班，遭到温某某的拒绝。此后，广州市某某区公共汽车有限公司对温某某多次进行谈话与沟通但均无果，温某某也再未回原岗位出车，广州市某某区公共汽车有限公司多次向温某某发出要求上班的通知，温某某也确认广州市某某区公共汽车有限公司车队多次通知，线管也多次发信息通知其按时到岗上班出车。从广州市某某区公共汽车有限公司提交的经公证的信息内容来看，广州市某某区公共汽车有限公司不仅通知上班的时间，也通知了具体出车的车牌号码，但温某某只是以广州市某某区公共汽车有限公司无书面通知其上班为由拒绝到岗出车，其行为欠妥；而且温某某在广州市某某区公共汽车有限公司多次谈话与通知的情况下，仍坚决不到岗出车，温某某的行为性质等同于未到岗上班。因此，广州市某某区公共汽车有限公司在经多次与温某某谈话沟通失效后，再通过邮寄上班通知及通过车队通知与线管发信息等方式通知温某某到岗出车均无效，且持续时间超过一个月的情况下，以温某某旷工远远超过规定时间为由于2014年7月14日作出解除温某某劳动合同的决定符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。同时，广州市某某区公共汽车有限公司的此项决定也征得公司工会同意且告知了工会有关处理结果。故广州市某某区公共汽车有限公司解除劳动合同未违反法律规定，温某某据此要求广州市某某区公共汽车有限公司支付解除劳动合同的赔偿金缺乏事实与法律依据，不予支持。
关于2014年4月至7月的基本工资问题。诉讼中，广州市某某区公共汽车有限公司提交了关于员工工资分配的方案，而且经温某某签名的工资签收表也显示广州市某某区公共汽车有限公司以固定津贴的形式向温某某支付了上述期间的基本工资，且工资数额与此前温某某的基本工资数额完全一致，未低于法律规定的最低工资标准，故温某某此项请求缺乏理据，原审法院不予支持。
关于温某某要求的不合理停班工资。如上分析，本案争议的产生及持续过程中，广州市某某区公共汽车有限公司并无明显过错，广州市某某区公共汽车有限公司也多次通知温某某到岗上班均无果。因此，温某某要求广州市某某区公共汽车有限公司支付停班工资也无依据，不予支持。
关于饮餐费及未订立劳动合同的赔偿金。温某某并无证据证明广州市某某区公共汽车有限公司实行了餐费补助的规定，其要求广州市某某区公共汽车有限公司支付该费用无理据，不予采纳。而温某某要求未订立劳动合同的赔偿金的请求也未经劳动争议仲裁前置程序，本案不作调处，温某某可另申请仲裁主张权利。
综上，原审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条等的规定，判决如下：驳回温某某的诉讼请求。案件一审受理费10元，由温某某负担。
判后，温某某不服原审判决，向本院提起上诉，温某某上诉称：1、广州市某某区公共汽车有限公司故意伪造事实屈温某某旷工，并据此单方面违法解除与温某某的劳动关系，不支付任何经济补偿金；2、温某某与广州市某某区公共汽车有限公司签订的劳动合同中有约定基本工资，广州市某某区公共汽车有限公司强硬变更基本工资为固定津贴没有法律依据，广州市某某区公共汽车有限公司在原审提交的工资签收表没有温某某的签名，与温某某领取的工资数额不一致；3、广州市某某区公共汽车有限公司需支付温某某无理由违法停班工资，按照2013年日平均工资标准200元／日计算直至本案结案为止；4、广州市某某区公共汽车有限公司在没有给温某某办理离职手续的情况下拒绝温某某到公司职工饭堂就餐是不合理的；5、温某某在原审第二次开庭时申请增加诉讼请求得到原审法官同意合并审理，不需要重新经过劳动仲裁程序的情况下，原审判决的结果却要温某某再走劳动仲裁程序是不正确的；6、请求二审法院核查孔某某、张某某是否是广州市某某区公共汽车有限公司的公司职员。温某某上诉请求二审法院依法判令：1、广州市某某区公共汽车有限公司支付温某某单方面违法解除劳动合同赔偿金186186元；2.广州市某某区公共汽车有限公司支付温某某2014年4月至7月基本工资6200元；3.广州市某某区公共汽车有限公司支付2014年5月22日至2014年10月31日不合理停班工资36200元，并追加至结案日期止的停班工资（按照200元／日计算）；4.广州市某某区公共汽车有限公司支付温某某2014年5月22日至2014年7月31日饭餐费497元；5、广州市某某区公共汽车有限公司支付温某某无效合同赔偿金248248元；6、追究广州市某某区公共汽车有限公司委托代理人孔某某与张某某提供虚假身份，妨碍司法公正的责任；7、广州市某某区公共汽车有限公司补缴温某某2005年7月18日至2006年1月的社会保险，2014年8月至2015年6月的社保、公积金。
广州市某某区公共汽车有限公司答辩称：不同意温某某的上诉请求，同意一审判决。
本院经审理查明的事实与原审判决查明事实一致。
二审期间，温某某提交广州市某某区公共汽车有限公司的工商登记资料，显示广州市第二公共汽车公司持有广州市某某区公共汽车有限公司70%的股权，广州市某某区公共汽车有限公司对此予以确认。关于温某某为何2012年已经穿上红色工作服，2014年5月又穿回蓝色工作服的问题，温某某解释称：当时的红色工作服没有二汽标志，是广州市某某区公共汽车有限公司发的，不是广州市第二公共汽车公司发的，我不穿就会被停班。2014年5月要收回我的工卡，我不同意，因此我就连红色工作服都不穿，穿回蓝色的工作服，蓝色工作服是广州市某某区公共汽车有限公司的工作服；2014年4月开始换的工作服都有广州市第二公共汽车公司标志。广州市某某区公共汽车有限公司对此认为：蓝色工作服已经停用，我们多次告知温某某要穿红色的工作服；工卡是统一换新版的工作证，正面显示是广州市某某区公共汽车有限公司，反面是三个公司除了广州市某某区公共汽车有限公司，还有另两家公司，后二者都是广州市第二公共汽车公司控股的公司。温某某确认是要换这种工卡，但是认为其与广州市某某区公共汽车有限公司签劳动合同，不是与广州市第二公共汽车公司签劳动合同，所以其拒绝穿它的工作服和换工卡，理由是：广州市第二公共汽车公司只有70%的股份，不是100%股份，工作服不应该有广州市第二公共汽车公司的标志。
另查，广州市某某区公共汽车有限公司提交其与孔某某、张某某的劳动合同，证明孔某某、张某某与其存在劳动关系。孔某某、张某某确认其由广州市第二公共汽车公司缴交社保，确认其与广州市第二公共汽车公司及广州市某某区公共汽车有限公司存在双重劳动关系。
本院认为，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。温某某与广州市某某区公共汽车有限公司依法订立劳动合同，双方的劳动关系合法有效，本院予以确认。广州市某某区公共汽车有限公司作为广州市第二公共汽车公司绝对控股的公司，要求劳动者统一更换新的工作服和工卡，属于合法行使经营自主权的范畴，也符合其基于公共营运职能对外统一管理的需要。而且，劳动合同是确定用人单位与劳动者劳动关系权利义务的基础。在温某某与广州市某某区公共汽车有限公司已经订立书面劳动合同的情况下，温某某认为的工作服上有广州市第二公共汽车公司的标志等问题，并不影响其与广州市某某区公共汽车有限公司之间的劳动关系。广州市某某区公共汽车有限公司也与温某某进行多次谈话和沟通，温某某仍拒绝到岗出车，理据不足。原审法院认定温某某收到上班通知后拒绝到岗出车、持续时间超过一个月，广州市某某区公共汽车有限公司据此解除与温某某的劳动合同合法，并无不当，本院予以维持。本院审理期间，温某某既未有新的事实与理由，也未提交有效的新证据予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对温某某的上诉请求，不予支持。此外，关于孔某某、张某某的代理资格问题，经审查符合法律规定，本院予以确认。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审受理费10元，由温某某负担。
本判决为终审判决。
【律师评析】
一审法院的看法是正确的，“本案争议的焦点与前提是广州市某某区公共汽车有限公司于2014年7月14日解除温某某的劳动合同是否合法，应否向温某某支付赔偿金及相应的工资等。”对此，应当以下面的三个步骤进行判断：
一、公共汽车有限公司有无规章制度约束温某某的旷工行为
广州市某某区公共汽车有限公司2009年版的《规章制度》第十一节第三条规定，有下列情况之一者，属严重违反规章制度，可做解除劳动合同处理。其中第（十）项为“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥的”；第（十一）项为“连续旷工超过15天或一年累计旷工超过30天的”。温某某称广州市某某区公共汽车有限公司2009年直接发给上述规章制度，并称其知道和确认该规章制度的内容。这足以构成因旷工开除温某某的合法依据，是用人单位合法解除劳动关系的大前提。
二、温某某旷工是否由公共汽车有限公司的不当行为造成
“2015年5月23日，因温某某拒不穿回红色工作服及情绪异常，广州市某某区公共汽车有限公司安排温某某暂时停止营运工作，回公司参加培训教育及心理辅导，调整情绪，并从5月28日至6月1日安排其休年假。期间，支付了温某某正常工作时间的工资。2014年6月3日，广州市某某区公共汽车有限公司要求温某某恢复正常营运工作，但遭到拒绝。广州市某某区公共汽车有限公司通过电话、快递、短信及当面告知等方式进行了通知。但温某某一直没有按要求履行工作职责，未到指定地点签到、签退。”可以看出公共汽车有限公司尽到了通知义务，不存在不当行为。
温某某认为公共汽车有限公司应当书面通知其恢复工作，否则通知无效。这种观点没有法律依据，且用人单位必须以书面形式向劳动者发出指令这样的要求过于苛刻。
三、温某某旷工符合“可做解除劳动合同处理”的条件